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說走就走甚至直接失聯 員工玩閃辭,企業“很受傷”


 大江網   2019-06-29 14:53:39 來源:工人日報 編輯:章峰 作者:柳姍姍 彭冰
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      “不提前打招呼,也沒辦好工作交接,直接說走就走,打得企業措手不及。”

      “有的剛參加完培訓,上崗不到一周就要走。還有的一上午沒見人影,你主動打電話找他,他才告訴你已經決定不干了。”

      “‘沒時間談戀愛’‘辦公室沒空調’‘WiFi速度太慢’,這些都可能成為‘說走就走’的理由。”

      ……

      《工人日報》記者近日在采訪中發現,不少企業都遇到過員工“一言不合就閃辭”的困擾。正常辭職無可厚非,但有的“閃辭”行為涉及社會契約精神缺失,甚至違反勞動法規定等問題,不僅會給企業帶來損失,也不利于個人成長和發展。

      員工拿到銷售提成就“失聯”

      頻繁跳槽,甚至未過試用期或剛轉正便辭職,這類“閃辭族”讓很多企業的人力資源管理人員叫苦不迭。

      “我們公司一線崗位上的一些年輕新職工‘閃辭’很普遍,經常弄得我們措手不及。”長春某制造公司的人力資源經理李曉歡說,過于任性自我的“閃辭族”,給企業管理帶來很多困擾,無形之中也增加了很多用人成本。

      李曉歡告訴《工人日報》記者,有的“閃辭族”直接失聯,解除勞動合同手續也不辦,導致公司無法辦理五險一金減員手續,需要通過公示或登報來予以處理。

      同時,新人招聘成本也很高。“從篩選、面試、培訓到試用,每個環節都需要耗費成本,即使能順利招聘到工作經驗豐富的人,在崗位上也要有至少兩三個月的適應期。林林總總算下來,新招一個人的成本至少是正常使用老員工的2至3倍。”李曉歡說。

      “萬一‘閃辭’的人恰好正在參與重要項目就麻煩了,尚未交接就走的更是‘要命’。”長春某科技公司的人事行政總監王琪琪說,這種情況會影響整個項目的正常進度,給企業造成重大損失,人力資源的同事也根本沒有足夠招聘反應時間。

      “我們公司就有一個業務員,對多名客戶隨意承諾產品不可能達到的效果,拿到銷售提成后,直接‘閃辭’并失聯。”長春某網絡公司的人力資源專員王欣告訴記者,“等到客戶們到企業投訴、要求退款后,我們才知道相關情況,公司只能承擔損失。”

      企業對“人品>能力”形成共識

      “正常的辭職跳槽無可厚非,但不打招呼或不給企業正常招聘、交接時間的‘閃辭’絕不應該提倡。”李曉歡說,“這最起碼是缺乏契約精神和責任感的表現,不但會對企業造成損失和困擾,也不利于個人成長和長遠發展。”

      李曉歡告訴記者,職工與企業簽訂了勞動合同,就已經形成法律上的契約關系。解除勞動關系時,企業和勞動者雙方都要按照協議內容和法律規定的程序進行。

      根據李曉歡的觀察,很多年輕人一邊抱怨就業難,一邊行事焦躁、情緒化,缺少最基本的誠信和職業素質,“企業肯定不愿招用這樣的人”。

      采訪中,許多人力資源管理者告訴《工人日報》記者,他們會對應聘者進行嚴格考核,對于以往有頻繁跳槽經歷或明顯缺少責任感的人,一定會慎重考慮。很多企業已經對“人品>能力”形成共識。

      “重要崗位的招聘,必要的背景調查必不可少。”王琪琪說,盡管簡歷可以作假,但面試官們仍然可以通過多種手段,判斷求職者是否符合崗位要求。她建議求職者應該學會并重視給自己的誠信保值,否則終將得不償失。

      除了普通“閃辭”者,值得警惕的是,現在不乏通過惡意頻繁跳槽方式進行職業碰瓷者。本報曾報道,福建的聶某換了11家公司,申請仲裁11次,提起訴訟8次,索要加班工資;江蘇的竇某兩年換了近20份工作,先后起訴15個“東家”違反勞動法用工規定,被稱為“碰瓷式職業維權人”。中小企業是勞動糾紛的頻發地,也成為“職場碰瓷”最大的受害群體。

      誠信守約是對雙方的約束

      面對員工不誠信甚至惡意“閃辭”,企業維權也有苦衷。

      “一般遇到這種情況,我們不會通過法律途徑解決,畢竟程序很麻煩,我們也沒有足夠精力去處理。”李曉歡告訴《工人日報》記者,據她所知,在長春的不少企業,因員工不誠信“閃辭”問題只能悶聲吃虧,真正付諸法律的少之又少。

      根據媒體報道,今年4月,浙江省人社廳曾透露將推進人社信用體系建設,頻繁辭職和就業將可能被記錄信用庫。此消息一出,便引發公眾熱議和質疑。對此,該廳相關負責人解釋,員工的正常離職并不會影響個人信用分,而是那些頻繁惡意、超出正常履約范疇的跳槽行為或受影響。

      不過,也有專家提出,何為“頻繁”“惡意”,何為“超出正常履約范疇”,實踐中認定還存在難點。浙江省人社廳相關負責人對此表示,未來如果要制定相關細則,會深入調研聽取各方意見,并考慮多重問題,以兼顧企業和個人利益。

      實際上,“閃辭”問題的出現,不能簡單歸因于勞動者不守信用,有時與企業自身存在不誠信問題也有關系。

      比如,有的企業在招聘時為了吸引優秀人才,虛假宣傳企業資質、條件,承諾的工資福利無法兌現等。

      “我們在工作交流群中,經常會討論應如何將‘閃辭’給企業帶來的損失降到最低。我覺得最好的解決方法就是加強和規范企業內部管理。”李曉歡說。

      在實際工作中,李曉歡的做法是首先在招聘前建立完善制度,面試時嚴格把關;隨后在培訓中,盡可能讓員工了解并認同企業文化等。

      李曉歡提醒,一方面企業需要合法、規范管理,另一方面,勞動者也應當增強誠信意識,提前申請、在辭職前妥善處理好交接等,讓公司有緩沖和招新人的時間,避免或降低辭職對公司造成的損失和不良影響。對于那些突然辭職,甚至還在保密期內就跳槽到競爭企業工作,給原單位帶來重大損失的勞動者,則可能引起法律糾紛并需要承擔相應的法律責任。 (文中采訪對象皆為化名)

     



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